为了提升员工的积极性和创造力，许多企业都会从不同角度、使用不相同方式激励员工，比如绩效奖励、年终奖金、晋升渠道等；也会尝试使用现在比较流行的股权激励方式来激励员工。上述方式有的效果显而易见，但都存在操作难度大，操作成本高的问题。由此本人想起最近读过的一篇由Cornerstone OnDemand高级副总裁Jason Corsello和Kellogg管理学院助理教授Dylan Minor发表在《哈弗商业评论》上的文章。文章作者提出调整办公室员工工位是激励员工最简单而且成本低、见效快的方式。
这篇文章很有意思，作者团队通过对一家大型公司2000名员工的数据长期收集整理，将员工表现分为“效率型员工”、“平均型员工”和“质量型员工”三类（效率型员工，达成目标速度快，但质量欠佳；质量型员工，达成目标质量高，但速度较慢；平均型员工，达成目标的速度和质量都比较平均），以“溢出效应”为分析导向，最后得出：员工的工作表现会受到邻座影响；妥善安排不一样员工的工位，将会提升员工的工作效率和质量。
经研究发现，一位员工的表现大约会有10%“溢出”到邻座身上。比如：员工A属于质量型员工，邻座B为平均型员工（工作效率属于中等水准），假如B的工位被效率型员工C取代时（工作效率为B的两倍），员工A的工作工作效率一般会提升10%左右。
既然调整工位可以激励员工，来提升其工作质量和效率，那么企业应当如何安排员工工位呢？
第一：摒弃员工工位固定，调整工位可能带来大量时间上浪费的传统观念。凯蒂·伯克（Katie Burke）作为HubSpot公司的首席人力官，在一次采访中指出：公司应该是开放式的办公室，这有利于倡导协作和去层级化，并且能防范管理者脱离员工、缺乏部门交集等“拐角综合征”的出现。而员工工位的调整可以消除员工权力不平衡的感觉，也能改变员工固有的社交模式（只与部门内部和邻座交流），更好协作学习，减少“小团体”的发生。当然为了部门在一起便于管理安排，因此建议部门与部门位置变化，然后部门内部人员进行工位调整。
第二、可将能力互补型的员工安排为邻座。比如将质量型员工和效率型员工安排在一起，这样子就能够体现出正向溢出，即质量型员工会努力赶上效率型员工的速度，效率型员工也会争取达到质量型员工的质量。当效率型员工和质量型员工坐邻座时，有13%的效率（工作速度）提升和17%的成果（达成目标数量）增加。但是如果两位都是质量型员工坐在一起或者都是效率型员工坐在一起，他们之间的溢出效应体现较小。
但有趣的是，将一个很优秀的员工放在低效型员工或者低质量型员工旁边，优秀员工会不可能会受到负向溢出效应的影响。经研究之后发现如果这位员工足够优秀，那么他在这方面就不容易受一定的影响。因而我们不必为此担心。
第三、隔开劣迹员工。劣迹员工一般是指员工有渎职、职场暴力、滥用酒精和毒品、性骚扰、伪造文件、欺诈，以及其他违反公司规定的行为。经研究之后发现如果劣迹员工互相靠得很近，则其中之一被开除的几率会增加27%。并且任何类型的员工都会受到劣迹行为的影响，如果劣迹员工与正常员工经常在一起，劣迹行为会占据上风，最后导致正常员工出现不良行为几率增加。
第四、经常有计划性调整工位，优化办公室空间管理。员工受到邻座溢出效应的影响数度很快，但一般过两个月之后就会慢慢消失，这表明员工受到正面的溢出效应并不是有意识的向优秀员工学习，而是受到邻座的鼓舞或者产生压力。
因此，企业管理者应当随时关注员工及部门表现，收集信息，了解员工自身溢出效应的情况，合理设计企业内部管理空间，提升员工工作成效。
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